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Candidatos honestos

As organizações estão repensando a forma de avaliar candidatos. Veja como se preparar para os novos padrões de entrevista

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DE JEN THOMAS

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Não faz muito tempo, as entrevistas de emprego eram processos razoavelmente previsíveis.

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Se o currículo de um candidato parecia adequado para uma vaga de gerenciamento de projeto, o candidato provavelmente poderia esperar uma entrevista frente a frente em um ambiente conhecido, em que um entrevistador faria perguntas como: “Qual é a sua maior fraqueza?” e “Você gosta de gerenciamento de risco?” O candidato responderia então com respostas conhecidas, como: “Eu sou muito perfeccionista” e “Eu poderia falar sobre registro de riscos por dias”.

Mas as respostas prontas a perguntas enlatadas não são mais a norma. Muitas empresas estão usando testes psicométricos de habilidades pessoais ou testes de trabalho para obter melhores informações sobre as qualificações de um potencial contratado. “Em uma entrevista tradicional com perguntas padronizadas, muitas vezes ouvimos respostas ensaiadas”, disse Mariana Ladeira de Azevedo, PMP, gerente sênior e gerente de projetos de recursos humanos da Sinergia Gestão de Pessoas, em Florianópolis, Brasil. “Esses novos formatos de entrevista podem nos ajudar a entender o que o candidato não está nos dizendo”.

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— Mariana Ladeira de Azevedo, PMP, Sinergia Gestão de Pessoas, Florianópolis, Brasil

As empresas estão incorporando novas técnicas de entrevista de emprego para tornar o processo de contratação mais eficaz e menos dispendioso e demorado. De acordo com um relatório do LinkedIn de 2018, a maioria dos recrutadores ainda considera as práticas tradicionais de entrevista importantes, mas também sente que estão devendo, particularmente quando se trata de avaliar habilidades de pessoas como criatividade, adaptabilidade e liderança.

Mais da metade dos profissionais de contratação já adotou um ou mais de quatro métodos de entrevista cada vez mais populares: avaliações de habilidades, testes de trabalho, simulações de realidade virtual (RV) e entrevistas em locais mais informais (um restaurante, digamos, em vez de um escritório). Para os profissionais de projetos que procuram uma nova oportunidade, isso significa estar preparado para enfrentar os novos formatos.

Avaliações digitais

A organização financeira global Citi é uma das principais empresas a adotar avaliações de habilidades digitais. No passado, a Citi recrutava principalmente estudantes com CR alto de escolas de elite. Não tinha outra maneira eficiente de comparar esses candidatos nem de usar talentos fora das escolas de elite. Por isso, recorreu à empresa de software de contratação preditiva Koru e conduziu um projeto com uma pesquisa on-line de 20 minutos que avalia sete “habilidades de impacto” dos candidatos, incluindo determinação, curiosidade, educação, rigor e iniciativa. Em vez de classificar por intuição, os recrutadores agora podem revisar dados concretos ao avaliar os candidatos. E a ferramenta também mostra como os indivíduos no pool de candidatos se comparam aos melhores desempenhos atuais da empresa.

A Citi está longe de ser a única no desenvolvimento de avaliações mais quantitativas de habilidades. Quase 20 por cento das organizações incorporaram testes de avaliação de habilidades pessoais em seu processo de recrutamento e contratação, de acordo com o LinkedIn. Há vantagens em todas as frentes, disse Mariana: as empresas podem avaliar de maneira rápida e eficiente um grande número de candidatos. As ferramentas digitais podem minimizar o viés do entrevistador. E os candidatos às vezes são capazes de fazer as avaliações na conveniência de suas próprias casas.

Fala de preparação: existem muitos testes psicométricos diferentes, por isso é difícil encaixar um formato ou conjunto de perguntas exatos. Mas pode ajudar saber que todos os testes funcionam da mesma maneira, usando exercícios de neurociência para avaliar habilidades em áreas como trabalho em equipe, resolução de conflitos e liderança.

“Para muitos cargos, a busca por habilidades interpessoais, e não habilidades técnicas, faz da escolha do melhor candidato um desafio”, disse Mariana. Tentar discernir qual qualidade o teste está examinando pode tirar você do caminho certo realmente afetar a avaliação. Em vez disso, responda com autenticidade, disse ela. Lembre-se, trata-se de encontrar o melhor encaixe, e para ambos os lados.

Testes

Não há maneira melhor de saber se os candidatos podem fazer o trabalho do que realmente fazê-los trabalhar, certo? O LinkedIn descobriu que mais da metade das empresas pediram aos candidatos que fizessem algum tipo de teste, seja algo direto como mapear uma estrutura de trabalho ou mais complexo como gerenciar um projeto de teste.

“É uma técnica que está ganhando força porque o entrevistador é capaz de avaliar como o candidato se preparou, além de suas habilidades de apresentação e pensamento crítico”, disse Cristine Kane, vice-presidente de implementação e gerenciamento de mudanças da firma global de recrutamento Hudson RPO, Miami, Flórida, EUA. “Além disso, dá ao candidato uma ideia melhor de como seria o trabalho e algum controle sobre o processo de entrevista”.

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— Cirine Kane, Hudson RPO, Miami, Flórida, EUA

Fala de preparação: Os testes podem ser boas oportunidades para os candidatos mostrarem o que podem fazer, especialmente se o seu portfólio de projetos ou currículo não representem a amplitude de suas habilidades. Não presuma que qualquer menção a um teste signifique um compromisso de horas ou dias, disse Cristine. “Na minha experiência, muitos testes podem ser realizados em uma hora”.

Saiba que o gerente de contratação avaliará os resultados do teste e como esse trabalho foi realizado. Por exemplo, qual era o estilo do candidato para liderar e engajar uma equipe? Como ele ou ela lidou com as lacunas de informação que poderiam impedir o progresso do projeto? A criatividade foi envolvida? Os candidatos que gastam muito tempo pensando sobre a plateia enquanto o teste acontece correm o risco de apresentar um desempenho insatisfatório. Candidatos que procuram estar presentes são mais propensos a abordar o teste como se fosse um trabalho real.

Realidade virtual

Embora as empresas tenham adotado a RV apenas nos últimos anos, 28 por cento das organizações a transferiram para a função de RH, integrando simulações de RV em seus processos de contratação.

Por exemplo, executivos da empresa ferroviária alemã Deutsche Bahn perceberam que as necessidades de contratação da empresa aumentariam drasticamente, em parte porque um grande número de funcionários estava se aproximando da aposentadoria. Eles começaram a procurar formas de recrutar melhores talentos, fossem jovens ou idosos. A equipe de RH decidiu usar a RV, pois estava se tornando popular nos círculos de jogos.

Depois de produzir um pequeno número de vídeos imersivos, os recrutadores começaram a levar a tecnologia para as feiras de emprego. “Estávamos procurando uma maneira nova, moderna e bacana de atrair candidatos a empregos ferroviários muito específicos e desconhecidos”, disse Kerstin Wagner, chefe de aquisição de talentos da Deutsche Bahn, em Berlim, Alemanha. “Em questão de segundos, os candidatos podem vivenciar um trabalho em uma atmosfera muito real”.

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— Kerstin Wagner, Deutsche Bahn, Berlim, Alemanha

As simulações foram um sucesso imediato: em vez dos habituais 10 ou mais candidatos potenciais, a empresa começou a atrair 50 ou 100 candidatos de alta qualidade por feira de emprego.

Fala de preparação: Até agora, as empresas tendem a usar a RV de duas maneiras. Instalada como ferramenta de recrutamento em feiras de emprego para dar aos potenciais talentos de projetos uma experiência virtual imersiva sobre como é o trabalho ou a própria empresa. A Toyota, por exemplo, incentiva os candidatos a experimentarem suas simulações imersivas de RV em feiras de emprego, a fim de mostrar como são seu campus e sua cultura, até mesmo longe da sede da empresa.

A RV também é incorporada ao processo de entrevista tradicional como meio de avaliar as habilidades de um candidato. No Lloyds Banking Group, os gerentes de contratação que procuravam preencher fúnções na equipe de implementação digital usaram a RV para avaliar o estilo de trabalho em equipe e de liderança de 400 candidatos esperançosos.

Quando se trata de se preparar para avaliações de habilidades de realidade virtual, a sabedoria predominante é semelhante ao conselho para testes de habilidades pessoais on-line. Em outras palavras: seja honesto e realize tarefas de maneira autêntica. Recrutadores não esperam que os candidatos tenham uma profúnda experiência com essa nova tecnologia, disse Kerstin. E pode ajudar saber que, de acordo com o LinkedIn, 96 por cento dos candidatos que usaram RV como parte do processo de recrutamento classificaram-no como agradável e impressionante. E 100 por cento consideraram que as simulações agregaram valor ao processo de contratação.

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Adotar o casual

Nada desperta conversas animadas e francas como um espaço de reunião estéril: esta é uma declaração que nenhum gerente de projeto deu até hoje. Mais organizações estão percebendo que se reunir com candidatos fora do escritório é uma maneira barata de estimular melhores interações e obter um senso de engajamento mais verdadeiro.

Na Charles Schwab, por exemplo, os executivos chegam ao ponto de convidar os candidatos para o café da manhã, instruir os atendentes a servir o pedido errado e, em seguida, observar como os candidatos a emprego lidam com o problema. Na Daimler AG, a equipe de P&D criou um programa no qual os principais candidatos fazem um passeio de carro com seus possíveis chefes, uma abordagem projetada para colocar os candidatos à vontade e estimular a conversação.

Fala de preparação: Os candidatos podem se sentir mais confortáveis em ambientes relaxados, mas é importante não ficar muito confortável, disse Vassilis Papaspirou, gerente de projetos freelancer em Atenas, Grécia, que esteve em ambos os lados de entrevistas informais. “Essas entrevistas quase sempre querem ver se você se encaixa na cultura da empresa, que muitas vezes é tão importante quanto as habilidades e a experiência”, disse ele.

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— Vassilis Papaspirou, Atenas, Grécia

Há um equívoco comum de que uma entrevista casual é uma oportunidade para conversar como amigos, mas, na verdade, ele advertiu, os candidatos precisam traçar uma linha entre amizade e profissionalismo “sem baixar a guarda demais”.

Ao entrevistar os candidatos, Vassilis gosta de ver como eles reagem a surpresas, como mudar a localização da reunião no último momento ou mudar o horário para depois do expediente. Mas, independentemente do ambiente da entrevista, ele ainda procura sinais de profissionalismo, como vestir-se profissionalmente, trazer uma cópia do currículo e demonstrar boas habilidades de escuta ativa. PM

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Antes da entrevista

As regras estão mudando, mesmo antes que recrutadores e gerentes recebam o talento do projeto através da porta da entrevista, de acordo com o relatório de 2018 do LinkedIn, Global Recruiting Trends.

Onde a IA é mais útil no processo de contratação:

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Principais usos de dados na aquisição de talentos:

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