Project Management Institute

Autoridad vinculante

Los directores de proyecto y directores de cambio deben encontrar el equilibrio adecuado en medio de la disrupción

Voces | CLUB DE LA CULTURA

Por Karen Smits

img

ISTOCKPHOTO

Está claro: el cambio es constante. Sin embargo, existe un intenso debate sobre quién está mejor preparado para gestionarlo: los directores de proyecto o los directores de cambio. Algunos insisten en que los directores de proyecto son los agentes de cambio ideales, porque pueden mantener la estabilidad técnica y racional frente a la disrupción. Otros piensan que se necesita un director de cambio exclusivo porque esa persona ve el cambio según la perspectiva de las ciencias de la conducta y con altos niveles de habilidades interpersonales, astucia y sensibilidad.

¿Quién tiene la razón? Creo que existe la oportunidad y una clara necesidad de que haya una colaboración productiva entre los directores de proyecto y los directores de cambio.

En un proyecto reciente, mi función era asesorar a un equipo en los asuntos de cambio organizacional durante la implementación de una oficina de dirección de proyectos. Cuando quedó en evidencia que los miembros del equipo estaban enfocados en los aspectos metodológicos del proyecto, los insté a dar un paso hacia atrás. Les pedí que entrevistaran a los interesados y aprendieran sobre su cultura, por ejemplo sus artefactos, valores y supuestos básicos que explicaran el ADN de la organización. Lamentablemente, todas las tareas que les asigné fueron realizadas con el único objetivo de “sacarlas de la lista de pendientes”, en lugar de conectarse con la parte humana del cambio.

Este equipo —y no me cabe duda de que hay muchos más— necesitaba un director de cambio que pudiera trabajar al unísono con el director de proyecto para facilitar e implementar un cambio conductual importante. En realidad, el director de proyecto a menudo no tiene el tiempo ni los recursos para cumplir todas las actividades de gestión de cambio que se requieren para obtener resultados eficaces.

A continuación se describe la manera en que los directores de cambio y los directores de proyecto pueden coexistir en paz y ayudar a sus equipos a comprender lo que es necesario para adoptar realmente el cambio:

1. Cree líneas de trabajo claras

Los roles y actividades del director de proyecto y el director de cambio tienen importancia en distintas etapas del proyecto organizacional. Analice cómo las disciplinas de dirección de proyectos y gestión de cambio trabajarán en conjunto en un proyecto, y defina al propietario de las actividades específicas. Por ejemplo, el director de proyecto delinea el proyecto y se enfoca en gestionar los recursos, las personas, el presupuesto, el cronograma y los riesgos. El director de cambio realiza un análisis de impacto y se enfoca en cambiar los comportamientos y la cultura organizacional para lograr los objetivos. Este acuerdo también sirve como punto de referencia cuando surjan discrepancias sobre las áreas en que ambas disciplinas tienen algún interés y actividad (por ejemplo, gestión de los interesados, comunicación, planificación).

2. Comparta la responsabilidad

El director de proyecto y el director de cambio deben estar en un nivel equivalente en la organización del proyecto y hacerse responsables en conjunto por el éxito. Este tipo de acuerdo puede ser facilitado por distintas líneas de subordinación; por ejemplo, el director de proyecto informa a un director de programa y el director de cambio a un encargado de cambio, mientras que ambos son responsables por los resultados del proyecto.

3. Apoye la cohesión

La disciplina de dirección de proyectos se puede integrar con el enfoque en el compromiso, la atención sobre las personas y la cultura de la gestión de cambio. Mientras tanto, la gestión de cambio puede llegar a comprender los roles y relaciones del director de proyecto, el equipo y los interesados para complementar áreas que están más allá del enfoque del director de proyecto.

Después de todo, cuando los equipos trabajan juntos, es bastante más probable que los proyectos entreguen beneficios. Cuando los directores de proyecto y los directores de cambio acuerdan compartir la responsabilidad por la adaptación al cambio organizacional, los proyectos y sus equipos estarán mejor preparados para definir y concretar el éxito. PM

img Karen Smits, PhD, es Antropóloga Organizacional y trabaja en Practical Thinking Group en Sídney, Australia. Para comunicarse con ella, escriba a karen.smits@practical-thinking.com.
This material has been reproduced with the permission of the copyright owner. Unauthorized reproduction of this material is strictly prohibited. For permission to reproduce this material, please contact PMI.

Advertisement

Advertisement

Related Content

  • Pulse of the Profession

    The Innovation Imperative

    Organizations must invest in building a culture—and project teams— that can turn cutting-edge ideas into reality, according to new PMI research.

  • PM Network

    Power to Change

    By Tayel, Jess Many organizations are undergoing (or will soon undergo) a business transformation program geared toward growth and creating a competitive advantage. When successful, these programs bring about a…

  • PM Network

    Fast Forward

    Organizations and their teams will have to adapt—and quickly—if they want to maintain their competitive advantage, according to PMI's latest Pulse of the Profession®.

  • PM Network

    Binding Authority

    There's no denying it: Change is constant. But there's fierce debate over who's best equipped to manage it: project managers or change managers. Some insist that project managers are the ideal…

  • PM Network

    Time Change

    Less might be more when it comes to workweeks. Organizations that have abandoned the standard five-day, 40-hour-a-week template in favor of an abbreviated work schedule are touting higher…

Advertisement