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Candidatos francos

Las organizaciones están reconsiderando la forma en que evalúan a los candidatos. Esta es la manera de prepararse para la nueva forma de entrevistar

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POR JEN THOMAS

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Hace no mucho tiempo, las entrevistas de trabajo eran un proceso bastante predecible.

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Si el CV de un candidato pareciera adecuado para un cargo vacante de dirección de proyectos, el candidato podría esperar una entrevista en persona en un entorno familiar donde un entrevistador le haría preguntas como “¿Cuál es su principal debilidad?” y “¿Le gusta manejar riesgos?” Entonces, el candidato daría respuestas familiares, como “Soy demasiado perfeccionista” y “Podría hablar del registro de riesgos por días”.

Pero las respuestas envasadas para preguntas envasadas ya no son la norma. Muchas empresas están usando pruebas psicométricas de habilidades interpersonales o audiciones laborales para entender mejor las calificaciones de un posible empleado. “En una entrevista tradicional con preguntas estandarizadas generalmente recibimos respuestas ensayadas”, sostiene Mariana Ladeira de Azevedo, PMP, Socia Senior y Directora de Proyecto de Recursos Humanos de Sinergia Gestão de Pessoas en Florianópolis, Brasil. “Estos formatos nuevos de entrevista pueden ayudarnos a entender lo que el candidato no nos dice”.

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—Mariana Ladeira de Azevedo, PMP, Sinergia Gestão de Pessoas, Florianópolis, Brasil

Las empresas están incorporando nuevas técnicas de entrevistas laborales para aumentar la eficacia y disminuir los costos y el tiempo que implica el proceso de contratación. De acuerdo con un informe de LinkedIn de 2018, la mayoría de los encargados de reclutamiento sigue considerando importantes las prácticas de entrevistas tradicionales, pero también le parece que son insuficientes, en especial cuando se trata de evaluar habilidades como creatividad, capacidad de adaptación y liderazgo.

Más de la mitad de los profesionales de contratación ya ha adoptado uno o más de los cuatro métodos de entrevista que están cobrando más popularidad: evaluaciones de habilidades interpersonales, audiciones laborales, simulaciones de realidad virtual (VR) y entrevistas en ambientes más informales, como un restaurante en lugar de una oficina. Es por eso que los profesionales de proyecto que estén buscando nuevas oportunidades deben estar preparados para enfrentarse a los nuevos formatos.

Evaluaciones digitales

La firma financiera internacional Citi es una de las empresas de alto perfil que ha adoptado las evaluaciones digitales. Antes, Citi reclutaba principalmente a estudiantes de escuelas de élite con las más altas calificaciones. No tenían otra manera eficiente de comparar a los candidatos ni de seleccionar talento fuera de estas escuelas. Entonces, acudió a la empresa Koru de software de contratación predictivo para realizar un proyecto piloto con una encuesta en línea de 20 minutos que evalúa siete “habilidades de impacto” clave de los candidatos, que incluyen determinación, curiosidad, perfeccionamiento, rigor e iniciativa. En lugar de clasificar a los candidatos utilizando su instinto, los reclutadores ahora pueden revisar datos concretos para evaluarlos. Además, la herramienta muestra cómo se comparan los candidatos con los empleados más destacados de la empresa.

Citi no es la única que está desarrollando evaluaciones de habilidades más cuantitativas. Según LinkedIn, casi 20% de las organizaciones ha incorporado evaluaciones de habilidades interpersonales en su proceso de reclutamiento y contratación. Esto genera ventajas en todos los frentes, afirma Ladeira de Azevedo: Las empresas pueden evaluar a un gran número de candidatos de forma rápida y eficiente. Las herramientas digitales pueden minimizar las preferencias de los entrevistadores. Y los candidatos a veces pueden hacer estas evaluaciones en la comodidad de su propia casa.

Preparación: Existen muchas pruebas psicométricas, por lo que resulta difícil prepararse para un formato o juego de preguntas exacto. Pero puede ser útil saber que todas las pruebas funcionan de la misma manera, utilizando ejercicios de neurociencia para evaluar habilidades en áreas como trabajo en equipo, resolución de conflictos y liderazgo.

“Para muchos cargos, el verdadero desafío es encontrar las habilidades interpersonales adecuadas, no las habilidades técnicas”, afirma Ladeira de Azevedo. Tratar de discernir la cualidad que busca evaluar la prueba es un ejercicio distractor que en realidad puede afectar la evaluación. En lugar de eso, es mejor responder con autenticidad, señala. Recuerde que se trata de encontrar el calce perfecto para ambos lados.

Audiciones

No hay una mejor manera de saber si los candidatos son aptos para un cargo que realmente hacerlos desempeñar el cargo, ¿verdad? LinkedIn descubrió que más de la mitad de las empresas ha pedido a los candidatos que participen en algún tipo de audición laboral, que puede ser algo tan sencillo como crear una estructura de desglose de trabajo o tan participativo como dirigir un proyecto de prueba.

“Es una técnica que está cobrando impulso porque el entrevistador puede evaluar la preparación del candidato, además de sus habilidades de presentación y pensamiento crítico”, sostiene Cristine Kane, Vicepresidente de Implementación y Gestión de Cambios de la empresa de reclutamiento internacional Hudson RPO en Miami, Florida, EUA. “Además, el candidato puede hacerse una mejor idea de cómo sería el trabajo y tener cierto control sobre el proceso de la entrevista”.

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—Cristine Kane, Hudson RPO, Miami, Florida, EUA

Preparación: Las audiciones pueden ser una buena oportunidad para que los candidatos demuestren lo que pueden hacer, en especial si su CV o su portafolio de proyectos no representan toda la capacidad de sus habilidades. No crea que cualquier mención sobre una audición implica un compromiso de horas o días, señala Kane. “Según mi experiencia, muchas audiciones se pueden hacer en una hora”.

Tenga en cuenta que el gerente de contratación evaluará los materiales que entregue en la audición y la forma en que se realizó el trabajo. Por ejemplo, ¿qué estilo usó el candidato para liderar y fomentar la participación de un equipo? ¿Cómo manejó las brechas de información que podían obstaculizar el progreso del proyecto? ¿La creatividad fue un factor importante? Los candidatos que dedican mucho tiempo a pensar en la audición mientras la están realizando se arriesgan a disminuir su desempeño. Los candidatos que tratan de concentrarse en el momento tienen más probabilidades de enfocar la audición como lo harían en una situación laboral real.

Realidad virtual

A unque las empresas han adoptado la VR solo en los últimos años, 28% de las organizaciones la ha asignado a su función de Recursos Humanos y ha integrado simulaciones de VR en sus procesos de contratación.

Por ejemplo, los ejecutivos de la empresa ferroviaria alemana Deutsche Bahn se dieron cuenta de que las necesidades de contratación de la empresa aumentarían considerablemente, en parte porque muchos empleados ya se acercaban a la edad de jubilación. Comenzaron a buscar mejores formas de reclutar talento entre personas tanto jóvenes como mayores. El equipo de recursos humanos optó por la VR cuando se estaba haciendo popular en el círculo de los videojuegos.

Después de producir una pequeña serie de videos inmersivos, los reclutadores empezaron a llevar la tecnología a las ferias de empleo. “Buscábamos una forma nueva, moderna y novedosa de acercar los candidatos a trabajos ferroviarios muy específicos y principalmente desconocidos”, relata Kerstin Wagner, Jefa de Adquisición de Talentos de Deutsche Bahn en Berlín, Alemania. “En cosa de segundos, los candidatos pueden experimentar una situación laboral en una atmósfera muy real”.

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—Kerstin Wagner, Deutsche Bahn, Berlín, Alemania

El éxito de las simulaciones fue inmediato: en lugar de los habituales 10 candidatos, la empresa empezó a atraer a 50 o 100 candidatos bien calificados en cada feria de empleo.

Preparación: Hasta ahora, las empresas tienden a usar la VR de dos maneras. Se implementa como herramienta de reclutamiento en ferias de empleo para que los posibles talentos para el proyecto puedan experimentar de forma virtual e inmersiva de qué se trata un trabajo y cómo es la empresa. Por ejemplo, Toyota invita a los candidatos a probar sus simulaciones de VR inmersivas en ferias de empleo para que vean cómo son sus campus y su cultura, aunque estén muy lejos de la sede principal de la empresa.

La VR también se incorpora en el proceso de entrevistas tradicional como una forma de evaluar las habilidades de un candidato. En Lloyds Banking Group, los gerentes de contratación que buscaban ocupar vacantes en el equipo de implementación digital utilizaron la VR para evaluar el estilo de liderazgo y trabajo en equipo de 400 entusiastas candidatos.

A la hora de prepararse para una evaluación de habilidades interpersonales en realidad virtual, el consejo es similar al de las pruebas de habilidades interpersonales en línea. En otras palabras: sea honesto y lleve a cabo las tareas con autenticidad. Los encargados de reclutamiento no esperan que los candidatos tengan una vasta experiencia con esta nueva tecnología, afirma Wagner. Y puede ser importante mencionar que, según LinkedIn, 96% de los candidatos que ha utilizado la VR como parte del proceso de reclutamiento calificó la experiencia como entretenida e impresionante. Además, el 100% consideró que las simulaciones agregaron valor al proceso de contratación.

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Algo casual

No hay nada mejor para suscitar conversaciones animadas y abiertas que un espacio de reunión estéril (…) es algo que ningún director de proyecto diría. Cada vez son más las organizaciones que se están dando cuenta de que reunirse con los candidatos fuera de la oficina es una forma económica de incitar mejores interacciones y generar un sentido más real de participación.

Por ejemplo, los ejecutivos de Charles Schwab llegan al punto de invitar a los candidatos a desayunar, indicar a los camareros que cometan algún error con el pedido y así poder observar cómo los candidatos manejan la situación. En Daimler AG, el equipo de I+D creó un programa donde los candidatos principales hacen un paseo en auto con sus futuros jefes, un enfoque diseñado para tranquilizar a los candidatos y estimular la conversación.

Preparación: Los candidatos pueden sentirse más cómodos en ambientes relajados, pero es importante no sentirse demasiado cómodo, señala Vassilis Papaspirou, Director de Proyecto independiente de Atenas, Grecia, que ha estado en ambos lados de las entrevistas informales. “Casi siempre estas entrevistas son para ver si el candidato encaja en la cultura de la empresa, algo que suele ser tan importante como la experiencia y las habilidades duras”, afirma.

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—Vassilis Papaspirou, Atenas, Grecia

Hay una percepción errónea muy común de que una entrevista casual es una oportunidad para charlar como amigos, cuando en realidad, advierte, los candidatos deben caminar por una línea delgada entre amistad y profesionalismo “sin bajar demasiado la guardia”.

Cuando entrevista a candidatos, a Papaspirou le gusta ver cómo reaccionan ante sorpresas, como cambiar el lugar de la reunión en el último minuto o posponerla para después del horario de oficina. Pero independientemente del ambiente de la entrevista, busca signos de profesionalismo, como que el candidato se vista de forma profesional, lleve una copia de su CV y demuestre buenas habilidades para escuchar activamente. PM

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Antes de la entrevista

Las reglas están cambiando incluso antes de que los reclutadores y gerentes de contratación reciban a los candidatos en la puerta de la oficina, según el estudio Global Recruiting Trends de LinkedIn 2018.

Áreas de mayor utilidad de la IA en la contratación:

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Principales usos de los datos en adquisición de talentos:

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